我国反性骚扰立法现状

我国的性骚扰立法，目前体现在民法、刑法和行政法等各类部门法中（）。虽然早在违背妇女意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施

违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰

“条件交换型性骚扰”和 “敌意环境型性骚扰”，明确了法典要求的用人单位防治性骚扰制度和措施应包含的主要内容（包括事前预防义务和事后救济措施），并将“有效采取防治性骚扰措施”作为用人单位的免责情形。虽然该指南并不具有法律约束力，但或将成为深圳地区司法实践的风向标，甚至成为其他地区立法思路或司法实践的参考。

总体而言，随着《民法典》将性骚扰纳入民事立法，以及地方性规则不断地生动实践，我国反性骚扰立法已经进入一个新纪元。但目前的全国性立法仍以框架性规则为主，还较难为用人单位在性骚扰防治和人事处理方面提供更为具体和系统的指导。相关规则的细化，或有赖于地方性的规则试点效果和未来司法实践中对问题的进一步聚焦与碰撞。

二、

1010条明确性骚扰受害者“有权依法请求行为人承担民事责任”。另外，在自2018年《民法典》草案首次出现性骚扰条款以来，2018年12月最高人民法院即发布了《关于增加民事案件案由的通知》，在“侵权责任纠纷”大类项下增加了“性骚扰损害赔偿纠纷”的案由，为性骚扰受害者通过司法途径获得救济提供了清晰的路径。经检索相关公开的司法案例数据库，截至目前，以“性骚扰损害赔偿纠纷”案由审理完结的案件约30例，除去其中调解结案的、不宜公开的、撤诉的等特殊情况20余例，经实体审理并公开结果的约8例，其中与职场性骚扰相关的约4例。

除了性骚扰的行为人以外，对于用人单位而言，也有可能因职场性骚扰问题而涉诉。目前，用人单位涉诉的案件主要包括以下几种类型：（一）受害人因用人单位怠于履行防治性骚扰义务提起的侵权责任纠纷（用人单位可能作为

受害人因用人单位怠于履行防治性骚扰义务提起的侵权责任纠纷

《民法典》规定了用人单位应当采取合理的事前预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止性骚扰。但是，对于用人单位怠于履行该法律义务的，在发生性骚扰事件时，单位应当承担何种责任，过错程度如何认定，与侵权人的责任如何划分，并无明确规定。

在目前检索到的

1）在北京市第二中级人民法院于2020年7月二审审结的“张晶晶与北京京东世纪贸易有限公司等性骚扰损害责任纠纷案”1,265,159元的责任，理由是用人单位应当采取措施制止工作场所的性骚扰行为，而京东公司对该行为置之不理、怠于履行法律义务。但最终该案以法院认定“京东公司系企业法人，并非性骚扰损害责任纠纷的适格被告，故京东公司住所地不能作为确定管辖的依据”、因管辖权问题裁定不予受理而结案。

（ 5万元、二被告赔礼道歉。诉讼过程中，原告将案由从“一般人格权纠纷”变更为“性骚扰损害责任纠纷” 。2019年6月，四川省成都市武侯区人民法院做出判决，认为性骚扰事实成立，判令刘某向原告当面赔礼道歉，但并未支持5万元精神损害赔偿金的诉求，亦未支持要求单位赔礼道歉的诉请。双方均上诉，2020年7月初，四川省成都市中级人民法院二审判决维持原判 。2020年9月，四川省高级人民法院驳回刘某的再审申请。因该案一审判决文书未公开，暂未检索到法院认定用人单位无需承担连带责任的具体理由。

另外，广州市中级人民法院于。

上述案例均审结于《民法典》正式生效以前，从上述案例中可以看出，至少在《民法典》生效前，法院对于用人单位承担与性骚扰相关的民事责任，需以用人单位存在过错为前提，目前司法审查尺度仍较为谨慎。另外，《深圳市防治性骚扰行为指南》中也明确提出用人单位如果已经采取了合理的预防措施和处置措施的，可以适当免责，亦体现了对于用人单位采取过错责任原则的倾向性。鉴于《民法典》生效时间尚不足

性骚扰事件中的隐私权或名誉权民事纠纷

疑似侵权人或受害人有可能针对用人单位在处理性骚扰事件中的不当行为提出隐私权或名誉权侵权之诉。案例显示，名誉权或隐私权争议常发于用人单位在调查、解除、处分公告等文件中公布了对侵权人性骚扰行为的处分，从而导致被诉侵权。

根据《民法典》第。相反，如果用人单位在未有充分证据证实员工性骚扰行为的情况下，就将相关解除、处分决定进行公开发布的行为，则有可能被认为侵权。另外，如果公司的单方解除决定已经被裁审机构认定为违法，往往意味着员工的行为事实或严重程度与公司最初的认定有所偏差，那么员工提起的名誉权之诉更容易得到支持。

对于侵犯隐私权的认定，人事处理决定的发布范围具有关键性影响，披露的内容和范围需遵守必要性和适当性的原则。总结来看，法院认为用人单位的内部人事管理行为应受法律保护，但这种管理应当是理性的，与员工自身行为的影响范围相对称。但如果用人单位滥用其人事管理权，对相关结论或处理决定进行不适当的公开或变相公开宣传，则可能导致涉嫌侵犯隐私权或名誉权[5]。

(三) “违法解除”劳动纠纷

针对性骚扰行为人，用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项以员工严重违纪为由单方解除劳动合同的，需要举证证明存在合法有效的规章制度、员工违纪事实、行为性质严重性等要件。在此类案件中，法院认为用人单位违法解除劳动合同的理由主要包括：（

1）点，由于职场性骚扰的隐蔽性，事件发生时通常只局限于当事人之间，举证往往存在困难，这是用人单位处理性骚扰事件的难点之一。在相关案例中，为了证明疑似侵权人的性骚扰言行，我们注意到用人单位提交的证据主要包括报警记录、录音录像、微信、短信、当事人陈述、证人证言、公司内部调查记录等。司法实践中，法院对该等证据的审查标准总体较为严格，如果仅依靠单一证据或间接证据难以认定性骚扰事实，尤其是如果仅依赖言辞类证据，很有可能导致用人单位败诉[6]

2）点，即便用人单位提交的证据证实了员工存在性骚扰事实，但该等事实是否足以构成严重违纪并足以导致员工被解雇（即处置措施的适当性），仍受制于裁审机构的审查与裁量[7]

3）点，经法定民主公示程序制定的规章制度是用人单位依据第三十九条第（二）项行使解除权的前提条件。然而司法实践中存在依据非明示的客观公允的劳动纪律和职业道德对严重不当行为行使解除权的空间，在以性骚扰作为违纪行为的处分中，该空间应当被充分考量。

(四)

“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”，劳动者有权立即解除劳动合同并主张经济补偿金。

在性骚扰事件中，受害人有可能以遭受职场性骚扰为由主张用人单位未提供劳动保护和劳动条件，从而单方解除劳动合同并主张经济补偿金。虽然在目前的司法实践中我们尚未发现类似案例，但从规则出发，尤其是在相关法律法规对用人单位的相关义务愈加明确的情况下，我们理解这项解除权的基础将越来越强。由于我国现行劳动法律法规并未明确，而常见的。如果员工因遭到性骚扰，精神受到打击而无法提供劳动，主张没有得到劳动保护或劳动条件；乃至于员工主张用人单位未能建立性骚扰防控制度，导致工作环境存在性骚扰的敌意或可能性，从而主张没有得到劳动保护或劳动条件，在实践中能否得到支持还需进一步观察。但笔者认为，随着社会和发展和进步，这种从物质条件与保护到精神条件与保护的拓展，是大势所趋。

另一方面，对于被举报的侵权人而言，如公司在处理过程中存在不当之处，对其后续工作产生较大影响，也有侵权人在此情况下依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并向用人单位主张经济补偿金的案例。在广东省中山市中级人民法院审理的广东美的环境电器制造有限公司与罗永能劳动合同纠纷中，员工罗某因通过微信骚扰女下属，经公司内部调查后被认定严重违反公司制度，公司作出撤掉其班长职位、一年内不得晋升的处罚通报；员工收取前述处罚通报后提出异议，未再回公司上班，后提起劳动仲裁主张用人单位未提供劳动保护和劳动条件，因此单方解除劳动合同并主张经济补偿。法院经审查认为：罗某的行为已对举报人日常生活及工作带来不必要的困惑，且举报人等人向公司投诉的事实已经证明罗某的骚扰行为已对下属员工产生负面情绪，罗某在现岗位上履行管理职责也遭受了挑战及障碍。在此情形下，公司依照劳动合同及文明管理承诺书的约定，基于企业效益及管理需要，发出《关于总装二分厂班长严重违反公司规章制度的处罚通报》，决定撤掉罗某班长职位，应属正常用工自主权范围，并无不当。罗某收到撤职通知后，未再回公司上班，一审判决据此认定罗某属自动离职，并无不妥。因此，并不存在罗某被迫提出解除合同的情况，公司也无须支付解除劳动合同的经济补偿金。

以上为笔者梳理的职场性骚扰事项中，用人单位可能面临的主张责任与风险类型的梳理与分析。再稍后带来的下篇中，我们会结合团队的经验，就企业如何切实履行相关法律义务，搭建防范与处置体系，从而避免法律与声誉风险，建设积极的企业文化提供思路性建议。

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1. [(2020)京02民终6633号]

刘猛、徐伶、成都市一天公益社会工作服务中心性骚扰损害责任纠纷再审审查与审判监督民事裁定书3. http://www.gdzf.org.cn/zwgd/201906/t20190619_1004714.htm索赔http://news.ycwb.com/2019-06/18/content_30281013.htm

姚5. [ (2019)粤01民终17144号]

姚某某与圣莱科特化工7. [(2017）苏01民终3760号]

王海波与江苏沙钢集团有限公司劳动争议二审民事判决书9. [ (2021)京02民终6521号]